从哪些纬度体现人力成本降低 人工成本的分析维度是什么
（一）组织架构设计方面
人力资源效率的提升和人力成本的降低，是一个系统工程，不是做一点事情就能起到很好效果的，但起码要树立一个概念：从细节入手，从分析入手，从数据调查入手，才好去做。人力成本的降低要从系统和架构上去思考，精减人首先是减岗位，要减岗位首先是减不必要的职能，减掉不必要的流程和部门，而不能把人力成本的降低仅仅看作是某个人的工资减少。
（二）组织架构设计的考虑因素
在做组织架构设计的时候，主要考虑以下几个因素：
第一是跨度是不是可以稍微加大一点，管的人是不是足够多。比如一个销售经理如果只管理二三个人的话，可以兼一个区域经理；在定编定员设计考虑时，如果管理的人数不够，可由上级同时兼任一个下属分部的职务；同时从另一方面可以考虑，副职兼任至少一个具体的岗位；第二是要根据数据分析和科学决策，根据年度销售计划制定年度生产计划，根据年度生产计划进行年度人员需求计划，结合组织架构跨度考虑最终对年度岗位和人员实行定编定员计划；每月在定编定员标准下结合月份销售和生产情况实施动态管控。
（三）流程重组与优化
流程优化的方法，是从系统的角度来考虑人力成本的降低方法，是治本之策；减少不必要的、重复的流程，根据公司发展调整和优化制度流程，目前柯力每月的制度自查、互查和每年的专项优化检查的其中一个目的也是为了提升人力资源效率。
（四）减少无效的人力成本
无效人力成本，是指不能为产品或者服务增值的人力成本，就是花了钱，也不会提高产量，也不会提高服务质量，至少不会直接体现出来，也很难找到两者必然的关联性。比如：不需要的职能或工作程序重复的人员、需要但工作量不饱和的富余人员、人力成本的投入与绩效比较低的人员。
一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。岗位价值就是在这个岗位上能够做出什么，另外是绩效价值，打个比方就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书（岗位匹配性问题）。
（五）薪酬政策方面
要实行高弹性薪酬模式并拉大内部差距；要严格绩效考核，把个人收入与个人贡献和能力紧密结合起来，多劳多得，提升人力资源综合效率。
（六）招聘、培训成本控制
在满足企业需求的前提下，按年度招聘、培训计划和年度预算分解到月度执行总额管控，进行定性研究、定量分析，控制招聘、培训成本的超标。
（七）管理信息化，减少成本
加大对信息化的投入，通过管理信息化，减少员工工作内容，提升管理效率，提升人力资本利用率。
（八）提升员工素养，实施人力资源的内部开发，使工作质量上一个台阶
针对性实施培训，逐步提升员工的专业素养和管理水准，实现人力管理工作质量的提升。
薪酬分析有哪些维度、指标？~
■ 劳动生产率指标
这类指标主要衡量员工劳动生产率的高低，在一定生产条件不变的前提下，员工劳动生产率的高低体现了员工工作能力和工作意愿的高低。公司可以根据各自的数据统计能力和对行业数据的掌握情况，选择衡量劳动生产率的具体指标，一般来说，可选择人均销售额、人均利润等。
■ 人工成本指标
这类指标可衡量员工各项薪酬的总额及其在公司成本总额中所占的比重，体现员工绩效水平的高低和薪酬水平的合理性。如果人工成本在公司总成本中的比例降低了，而员工的收入水平并没降低，就说明员工的绩效水平有所提高，扣除价格因素，则往往是员工绩效水平提高给公司带来的新增价值。而人工成本在公司总成本中所占比重的下降也表明了公司可变成本的降低，在其他指标（如返修率、维修成本等）没有明显变化的前提下，可能给公司带来更多的利润，也使公司处于更加安全的状态。人工成本指标可以分为维持成本、奖励成本等绝对指标，也包括人工成本率等相对指标。
■ 员工离职率指标
这类指标主要可衡量员工对公司各项政策和管理环境的满意程度，部分体现薪酬的合理性。如果员工离职率，尤其是核心员工离职率提升较快或居高不下，一般与薪酬有一定的关联度，应当调查公司薪酬水平与市场平均水平之间的差距，结合员工离职面谈，找到员工离职的真正原因。如果是薪酬的原因则需要分析这种差距是否合理，并相应调整公司的薪酬策略和薪酬水平。
上述指标的选用可以针对整个企业进行分析，也可以对指标进行修改后，选择企业的一个局部如某分厂或某部门进行分析，甚至可以针对某一类人进行分析。下面以A公司为例具体阐述。
A公司人力资源部门年底进行盘点时考察了如下几个指标数据：
1. 公司人均利润由上年的30万元/人，上升到32万元/人，增幅约7%；
2. 员工人均收入为4万元/人，比上年增长了5%；
3. 公司薪酬成本占总成本的比率为30%，比上年略降了3%；
4. 员工离职率为3%，核心员工离职率为5%，与上年相比没有太大变化。
对上述指标，结合其他相关数据，人力资源部做出了如下分析：
● 在公司主要产品未发生较大变化和员工人数未出现大幅减少的情况下，公司人均利润的上升是由于产销量的增加而实现的。而这种产销量的增加，往往是员工劳动生产率提升或者员工劳动时间增加的结果，不到10%的增长幅度也在合理增长范围之内，可以视为公司采取各项措施激励员工，提升公司整体绩效的成效；
● 员工人均收入的增加是部分员工基本工资增长所致，与公司业务利润增长35%相比，属于正常增长的范围；
● 公司薪酬成本占总成本的比率有所下降，其实是当年原材料价格上涨造成的原材料成本在公司总成本所占比例上升所致，员工薪酬占公司总成本的比率并没有下降。与行业平均水平28%相比，公司总体薪酬水平仍然偏高，没有成本优势；
● 公司员工离职率与行业离职率相比偏低，但是核心员工离职率高于整体员工离职率。经调查发现，虽然企业整体薪酬水平高于行业平均水平，但核心员工的薪酬水平比行业某些领先企业偏低，这在某种程度上造成了核心员工流失较多。另外，某些竞争企业有针对性地挖人，也给该公司的核心人才保留造成一定的冲击。因此，公司应该针对领先企业和竞争企业，重新定位公司的薪酬策略，并相应调整薪酬政策。
■ 薪资均衡指标
薪资均衡指标是一个有效衡量和评估酬薪体系的指标，它被广泛的应用在人力资源管理的薪资制度诊断和管理中，基本的计算公式有如下四种：薪资均衡指标＝ 薪资/薪距中点 ；薪资均衡指标＝个人实际所得薪资/部门或企业薪距中点；薪资均衡指标＝部门平均薪资/企业薪距中点； 薪资均衡指标＝企业平均薪资/行业薪距中点。
薪资均衡指标是一个相对的指标值，由于它计算简单，即能反映个体员工在不同团体中的薪资相对位置，又能反映不同的部门和企业的薪资相对位置。在同一个企业或者部门内部，员工之间的薪资均衡指标可以相互比较，在不同的部门和企业之间，薪资均衡指标也可以进行对照，因此，它被广泛的应用于酬薪体系的衡量与评估，成为人力资源管理中一个有力的计划和控制工具。
人力资源管理的数据分析方法有三个层面：第一个一层面是人力资源管理基本信息分析，这是一项基础工作。是人事管理阶段管理和处理信息的主要方法，例如建立员工信息档案、员工考勤记录、加班记录等。第二个层面是人力资源管理各职能模块的内外部信息分析。它决定人力资源管理各项职能模块运作的健康程度。其中包括人工成本分析、薪酬福利外部竞争性和内部公平性分析、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等。第三个层面是人力资本计量分析。这是一个相对更有深度的核算分析方法，真正体现了人力资本的概念。它客观的评估人力资本的投入与产出，让人力资本管理真正体现为企业增值。
一般来讲，我们将人工成本分为两项核心内容：第一项是薪酬福利成本，也就是通常所说的工资成本。第二项是人力资源职能成本，它包括了招聘、教育培训、绩效考核、咨询外包、解除劳动合同或终止劳动合同的补偿费用等各方面的人力资源职能的运行成本。
人工成本构成
人工成本分析三维度
可以将人工成本分析通过三个维度来进行分析：一是人工成本水平的竞争性；二是人工成本构成的合理性；三是人工成本对企业和员工的效用。
一、人工成本水平分析是人工成本分析的核心，也是体现人工成本有效性的关键。
对于企业来讲，人工成本意味着人力的支出。结合人工成本结构概念，我们需要分析企业在薪酬福利成本和人力资源职能成本支出额度的合理性。这两项成本在人工成本分析的角度上，我们分析的都是总额的概念。分析总额的核心在于分析人工成本水平的外部竞争性。分析外部竞争性意味着需要进行同行业、同类企业或竞争对手（具体取决于外部样本选取）人工成本调研，在此基础上，实施内外部对比分析。但这仅仅是基础内容，数据分析的关键在于得出结论，如何将结论分析的更有深度，我们可以通过企业内部的结构分析与人工成本水平分析两个维度来看待人工成本。在此基础上，结合内外部对比的分析方法，找出差异，实施人工成本的重新定位和优化。
二、人工成本结构分析是评估人工成本支出是否达到最优化，体现了人工成本的健康程度。
企业内部人工成本结构分析是通过分析人工成本内部构成的合理性。人工成本结构分析方法也包括了内部分析和外部对比两方面，但需要强调的是，外部对比人工成本结构并不是公司内部人工成本结构优化的必要条件。因为企业内部人工成本结构的影响因素有很多，它和公司阶段性战略导向、人力资源管理策略、人力资源职能运行状况紧密挂钩。
人工成本结构分析和人工成本水平分析在分析步骤上有些许重叠，在人工成本水平分析当中，我们提到了需要结合岗位类别和人工成本构成项目进行二维分析。在这其中，我们可以看到公司整体及不同层级以及不同职能类别人员人工成本水平竞争力状况。同时也可以分析人工成本的构成比例状况。
通过分析人工成本构成比例，我们可以看到同行业、同类型企业或竞争对手的人工成本构成，从而可以得出外部人工成本支出特点，从而进一步分析外部趋势和导向。比如当分析结果为外部福利水平总额及培训职能成本总额远高于公司内部时，就可以得出结论：公司在福利支出上，与外部行业有较大差距，同时，外部企业较本公司更重视员工培训。
三、人工成本效用分析是人工成本有效性的最终落脚点。
人工成本效用分析是是进行企业人工成本分析和控制时的一个分析维度，是一组能够将人工成本与经济效益联系起来的相对数。体现人工成本的效用，是是人工成本有效性的最终落脚点。它包含两方的分析内容，一是企业人工成本效益，二是员工对收入的满意度。
企业人工成本效益的分析内容有很多，主要是体现人工成本总额与企业效益（如销售额、利润额）及企业总成本之间的比例关系。和人工成本水平与结构分析方法相似，通过外部对比与内部分析，可以发现企业内部人工成本效益与外部的差异以及相关导向。员工对收入的满意度指标包含员工对于薪酬收入、福利政策及人力资源管理各项职能运行中所获取的显性及隐性收入的满意度。
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