效度的评估方法 如何做量表的信度和效度检验
工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤。
1、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划
2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材
3、通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。
4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充
5、对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目
6、对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现。
扩展资料
效度分为内部效度、外部效度、构思效度和统计结论效度。
1、内部效度
研究的内部效度是指在研究的自变量与因变量之间存在一定关系的明确程度。
2、外部效度
研究的外部效度是指研究结果能够一般化和普遍适用到样本来自的总体和到其它的总体中的程度，即研究结果和变量条件、时间和背景的代表性和普遍适用性。
3、构思效度
研究的构思效度是指理论构思或假设的合理性、科学性，及其转换为研究目标的恰当程度和可操作性。
4、统计结论效度
统计结论效度是关于研究的数据分析处理程序的效度检验，或者说，它是检验研究结果的数据分析程序与方法的有效性的指标。
参考资料来源：百度百科-素质测评
（content-related validity）
一什么是内容效度
内容效度指的是测验题目对有关内容或行为取样的适用性，从而确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性取样。
二内容效度的评估方法
1.专家判断法; 2.统计分析法(评分者信度\复本信度\折半信度\再测法); 3.经验推测法 (实验检验)
三内容效度的特性
内容效度经常与表面效度（face validity）混淆。表面效度是由外行对测验作表面上的检查确定的，它不反映测验实际测量的东西，只是指测验表面上看来好像是测量所要测的东西；内容效度是由够资格的判断者（专家）详尽地、系统地对测验作评价而建立的。 （construct-related validity）
一什么是构想效度
指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何。
二构想效度的估计方法
1.对测验本身的分析（用内容效度来验证构想效度）
2.测验间的相互比较：相容效度（与已成熟的相同测验间的比较）、区分效度（与近似或应区分测验间的比较）、因素分析法
3.效标效度的研究证明
4.实验法和观察法证实 （criterion-related validity）
效标，即衡量测验有效性的参照标准，指的是可以直接而且独立测量的我们感兴趣的行为。我们感兴趣的行为，就是要预测的行为，这是一个总的观念，故必须以可操作的测量来确定才有实际意义。因此有必要把效标细分为两个层次，其一是理论水平的“观念效标”，其二是操作定义水平的“效标测量”。
效标效度又称实证效度，反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。
根据效标资料是否与测验分数同时获得，又可分为同时效度(实际士气高和士气低的人在士气测验中的得分一致性。)和预测效度两类。
常用的效标包括
1、学业成就：如在校成绩、学历、有关的奖励和荣誉、教师对学生智力的评定等，常作为智力测验的效标，也可作为某些多重能力倾向测验和人格测验的效标；
2、实际工作表现：是最满意的效标测量，为一般智力测验、人格测验和一些能力倾向测验的效标；
3、特殊训练成绩；
4、精神病诊断；
5、等级评定：是观察者根据测验欲测量的心理特质在被试身上的表现而作出的一种个人判断；
6、效标团体的比较：即找出两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在测验分数上的差别；
7、先前有效的测验：一个新测验与先前有效的测验的相关也经常作为效度检验的证据。
一个好的效标必须具备以下条件：
①效标必须能最有效地反映测验的目标，即效标测量本身必须有效；
②效标必须具有较高的信度，稳定可靠，不随时间等因素而变化；
③效标可以客观地加以测量，可用数据或等级来表示；
④效标测量的方法简单，省时省力，经济实用。
效标效度的评估方法
1.相关法：效度系数是最常用的效度指标，尤其是效标效度。它是以皮尔逊积差相关系数来表示的，主要反映测验分数与效标测量的相关。当测验成绩是连续变量，而效标资料是二分变量时，计算效度系数可用点二列相关公式或二列相关公式；当测验分数为连续变量，效标资料为等级评定时，可用贾斯朋多系列相关公式计算。
2.区分法：是检验测验分数能否有效地区分由效标所定义的团体的一种方法。算出t值后，便可知道分数的差异是否显著。若差异显著，说明该测验能够有效地区分由效标定义的团体，否则，测验是无效的。重叠百分比可以通过计算每一组内得分超过（或低于）另一组平均数的人数百分比得出；另外，还可以计算两组分布的共同区的百分比。重叠量越大，说明两组分数差异越小，即测验的效度越差。
3.命中率法：是当测验用来做取舍的依据时，用其正确决定的比例作为效度指标的一种方法。命中率的计算有两种方法，一是计算总命中率，另一种是计算正命中率。
4、预期表法：是一种双向表格，预测分数排在表的左边，效标排在表的顶端。从左下至右上对角线上各百分数字越大，而其它的百分数字越小，表示测验的效标效度越高 ；反之，数字越分散，则效度越低。
什么是心理学中内容效度的评估方法？~
内容效度的评估方法是指评估内容效度的方法，它包括：
1、专家判断法
– 定义好测验内容的总体范围；
– 编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例；
– 由每位评判者在评定量表上作出判断。
2、统计分析法
– 计算两个评分者之间评定的一致性（评分者信度）
– 两个测验复本上得分之相关（复本信度）
– 再测法也可用于内容效度的评估（测验-学习-再测验）
3、经验推测法
– 这种效度是通过实践来检验效度
#薛怖昌# 分析构思效度时,可以采用的测验间比较方法有哪些?
(17588553532)： 构思效度的评估方法除了对测验本 身的分析外,还可以借助测验间的相互比较的方法,常用的方法有相容效度(与已有成熟测验的相关)与 区分效度(与无关的测验不相关).因素分析法虽然也是建立构思效度的常用方法,但是它是通过对一组 测验进行因素分析,找出影响测验分数的共同因素,然后与最初设想的因素相比较,从而对构思效度进行 验证的方法,该法并不是测验间的比较方法.内容效度是指测验题目对有关内容或行为取样的适用性,从 而确定测验是否是所欲测量的行为领域的代表性取样.由于这种效度和测验的内容相关,所以又被称为内容效度.
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